现在存在的另一个普遍现象就是认为培训项目设计很容易，随便找几个新入行的培训菜鸟，就用ppt拼凑一个所谓的培训项目出来。这个就如同看医生问诊，项目设计就是医生开出的诊断治疗方案，课程就相当于药，你觉得一个刚刚拿到行医资格证的人，就可以精准的开出治疗方案嘛？他只不过是看到表象给你开出一些好像对症的药而已，而医生的专业诊脉开出治疗方案的价值何在。培训现在的乱象之一，就是不诊脉乱买药，市场上流行什么老师流行什么课程，就采购什么老师的课程？依我看，这是典型的乱搞瞎搞，流行的大牌的老师或者课程真的适合企业的培训需求嘛？有病对症下药，而不是什么药品广告做得多，就购买什么药吃，这是什么逻辑嘛？培训有正面积极作用，同样也有负面作用，不适合的培训可能导致出现问题，可能把人培训好了，也可能把人培训跑了！
企业如何设计培训项目呢？有三个维度设计三类为主的培训项目。一类是岗位胜任为导向的培训项目设计，一类是问题解决为导向的培训项目设计，一类是创新变革为导向的项目设计。
01
岗位胜任项目设计
岗位胜任为导向的培训项目设计，就是培训学员匹配胜任岗位。首先界定岗位胜任模型，从ASKE四个维度分析量化；然后分析如果达成这样的胜任标准，需要通过哪些培训学习路径，设计学员的成长路径；按照路径组织知识、技能、素质、经验等；接着思考学员的特性，应该用什么样的方式教授学员，接受比较容易及学以致用，制定培训教授方式方法；最后思考如何量化评估培训项目结果，如何定性定量评估。
02
问题解决项目设计
问题解决为导向的培训项目设计，就是培训解决业务痛点问题。首先界定问题，业务的痛点问题是什么？定性定量分析后，找出隐藏在问题背后真实的原因是什么？以及问题的解决方法是什么？防范问题再次发生的措施是什么？接着界定哪些属于培训的范畴，哪些属于管理的范畴，哪些属于其他的客观范畴等；针对培训可以解决的范畴，制定可以量化评估的解决方法，及防范问题再次发生的风险点管控措施等，将其标准化工具化，培训传授给学员，应用实践于具体工作中；在工作中，导入行动学习，在工作中检验修正培训方法及工具的有效性实战性；最后思考量化评估培训项目结果，培训后问题是否解决或降低问题发生概率。
03
创新变革项目设计
创新变革为导向的培训项目设计，就是培训找到未来发展道路。首先思考分析外在环境的变化，研究标杆企业成功案例，接着思考企业发展趋势，可能遇到的发展瓶颈。通过比较、趋势分析，确定企业要导入的创新变革的目标，并量化；根据创新变革目标，重新定义组织能力，需要什么样的文化、组织架构、制度流程、人员素质能力等等；思考如果重新构建新的组织能力所需要的路径，时间，问题点等等，界定培训能解决的范畴；针对培训的范畴制定具体的项目实施方案；最后，量化评估培训项目结果，培训后是否重构组织能力，匹配创新变革的目标。
综上所述，我们大致可以发现培训项目设计是个高技术含量的工作，而培训项目的实施更是一个严谨的工作，绝不是随便组合堆砌一堆课程，就可以叫培训项目的。培训人喜欢自己往脸上贴金，培训项目起一些特别高大上的名字，给人很高的期望值或想象空间，盛名之下其实难负，导致了培训口碑江湖日下，甚至培训无用论、忽悠论的声音产生。这是培训人应该引以为戒，并践行的。返回搜狐，查看更多